公司适用《劳动合同法》法律意见书
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2007年6月29日通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称：劳动合同法）将于2008年1月1日起开始施行，相对于以往劳动法及相关劳动方面的规定，该部法律将更加侧重于劳动者合法权益的保护，侧重于建立一种和谐稳定的劳动关系。所以，本律师针对该部法律较之以往突出的特点和特殊规定作出阐述，以备我公司在处理与劳动者的劳动关系时做以参考。
一、劳动合同法的特点
1、适用范围从以往的企业扩大到了非企业民办单位、个体经济组织；
2、用工形式多样化、短期化，注重劳动关系双方的双向选择和契约自由，体现了法定最低标准与契约自由的相互结合；
3、用工形式从直接用工扩大到间接用工，产生用人单位和用工单位；
4、充分保护劳动关系，确定用工之日劳动关系即为产生，强调书面劳动合同的订立，并对书面劳动合同的必备条款作出明确而扩大性的规定，当约定出现不明确情形时，作出对劳动者而言相对有利的处理方式及规定；
5、对试用期的期间和待遇有了明确而细化的规定；
6、对合同的无效、解除、终止等条件及相应的法律后果有了明确而具体的规定，以在用人单位有违法等侵害劳动者权益时以及在经济补偿金的支付依据上有法可依；
7、强调了劳动者在保守用人单位商业秘密和竟业限制方面的义务；
8、规定了用人单位在对劳动者权益保护方面的诸多义务。
二、根据劳动合同法，我公司与劳动者建立劳动关系时，需了解和注意以下问题：
1、劳动关系的确立时间是自用工之日起，即：一方面承认了事实劳动关系的存在，即使尚未签订劳动合同，只要开始用工，劳动关系即为产生；另一方面，将劳动合同的成立、生效与劳动关系的确立时间作了区分，如果先签订劳动合同后开始用工，实际用工时间才是劳动关系的确立时间；
《劳动合同法》：
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条三款 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
2、我公司一定要与劳动者在劳动关系确立后至迟一个月内签订书面劳动合同，否则将会导致承担加重的法律责任。对于不签订书面劳动合同的后果，该法规定了一个递进式的惩罚措施：应在用工之日起一个月内签订――超过一个月不满一年内仍未签订的支付双薪――满一年仍未签订的，视为双方之间已订立无固定期限劳动合同；
《劳动合同法》：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条三款 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条一款 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
3、签订劳动合同时的注意事项：
（1）劳动合同必备条款一定要明确约定且最好具有可操作性，否则，缺乏必备条款可导致行政部门的责令纠正和对劳动者的损害赔偿，而约定不明确时又可能引发对用人单位不利的法律后果。必备条款包括：我公司和劳动者双方的名称及基本情况；劳动合同期限；工作内容和地点；工作时间和休息休假时间和方式；劳动报酬；社会保险；劳动条件、保护和职业防护。
《劳动合同法》：
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的萌说ノ挥肜投呖梢灾匦滦蹋恍滩怀傻模视眉搴贤娑ǎ幻挥屑搴贤蛘呒搴贤垂娑ɡ投ǔ甑模敌型ね辏幻挥屑搴贤蛘呒搴贤垂娑ɡ投跫缺曜嫉模视霉矣泄毓娑ā?lt;/p>
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（2）除以上必备条款之外，我公司尽量在商业秘密、知识产权保护等竞业限制方面（如具体商业秘密内容及禁止事项，违反时的处理）作出明确的约定，以便我公司在权益受到侵害时能够得到有效的赔偿。
（3）要将涉及我公司可以单方解除劳动合同（第39条）的五种情形做以明确的标准界定，如单位的录用条件是什么，什么情形下属于严重违反规章制度，什么情形下构成因严重失职而给用人单位造成重大经济损失的等等。举例来讲：可以将迟到、早退的次数和旷工的天数多少作为是否严重违反规章制度的界定标准，可以将劳动者因过失造成客户财产损失而导致向客户赔偿额达到多少钱作为严重失职造成重大经济损失的情形，也可以将劳动者的工作因严重失职产生问题而导致行政处罚事项的发生作为造成损失的情形。总之，用人单位应视不同劳动岗位制定不同的界定标准，因为只有第39条是最能对我公司产生保护的规定，因该条规定的情形而发生我公司单方解除劳动合同时无须向劳动者支付经济补偿金。所以，千万别让该条的规定只是泛泛的写入劳动合同中，否则，将没有任何意义，容易引发劳动争议，且因不同的裁决人对于严重违反规章制度等的认识不同而导致对我公司不利的裁决结果；
《劳动合同法》：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第二十六条第一款第一项 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（4）最好在合同文本中附注我公司相应岗位规章制度、考勤考核制度等，以与上述结合作为我公司单方辞退劳动者的证据及依据确定；
（5）制作“告知书”让劳动者在签订劳动合同时一并签字，以表示对工作内容、工作条件等已向劳动者明确告知，因为这既是劳动合同法的要求（第8条），同时也为防止将来因劳动者称用人单位有欺诈等情形而主张合同无效时的纠纷；
《劳动合同法》：
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
（7）劳动合同法规定只有两种情形可以约定劳动者向用人单位支付违约金，所以在签订合同时，用人单位要善于利用。一种是第22条规定的当单位提供专项培训费用而对劳动者进行培训的时候可约定服务期，劳动者违反服务期约定的需支付违约金，但数额不得超过培训费用及未履行部分的分摊培训费；另一种是第23、24条规定的劳动者违反保密义务和竞业限制时按约定向单位支付违约金，但注意，在劳动者未违反该义务时的2年以内，在约定限制期间内单位需支付劳动者经济补偿。
《劳动合同法》：
第二十二条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
4、劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作内容为期限三种。要善于利用签订以完成一定工作内容为期限的合同方式来提高生产效率、解决加班加点等问题，以适应季节性、有淡旺季、临时性工作特点的工作需要；劳动合同的期限选择要谨慎而行，一方面要防止合同期限过长而造成劳动者过多企业负担过大，而提前解除劳动合同又导致劳动者不同意时无法解除和强行解除时支付高额违约赔偿金――双倍的经济补偿金（第48 、87条），另一方面又要考虑留住渐渐掌握技术和工作经验的人员，保持企业的稳定性和成长性，且如果劳动者到了依法享受养老保险待遇的时间时劳动合同可以随时终止且无须支付经济补偿金（第44、46条）。
《劳动合同法》：
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
5、注意该法规定的一种新型用工方式，即非全日制用工，也就是国外和沿海等发达城市和内地城市逐渐兴起的小时工，用人单位可根据自己行业特色和季节性、循环性工作特点而选择适用，不失为一种简便易行、十分灵活且用人单位责任相对较轻的用工方式。特点如下：可不用签订书面劳动合同（这是法律规定签订书面劳动合同的唯一例外）；任何一方均可随时终止合同且不用支付经济补偿金；一个劳动者可在几家用人单位从事小时工。限制性规定为：不得约定试用期；小时工资标准不得低于当地政府规定的最低小时工资标准；平均每日（注意不是每日）工作不超4小时，每周（注意不是平均每周）累计不超24小时；报酬结算支付周期最长不超15日，可采用周结算或日结算等。（见第68－72条）
《劳动合同法》：
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
6、注意试用期方面的规定。试用期并非劳动合同的必备条款，立法本意来讲，该部法律有效保护了劳动者因用人单位热衷约定的试用期而受到损害，如果用人单位违反试用期方面的规定，将会导致支付高额经济赔偿（超出试用期的时间按期满后的月工资标准支付赔偿金）。该方面的规定为：以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期；劳动合同期限三个月以内的不得约定试用期；试用期包含在合同期限以内，不得割裂；不能只约定试用期而没有合同期，否则视为未约定试用期；试用期只能约定一次；合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超一个月，合同期一年以上不满三年的试用期不得超二个月，三年以上固定期限和无固定期合同试用期不得超6个月；试用期工资不得低于两个标准，一是当地最低工资标准，二是本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80％（注意是“或”，符合一项即可）。（第19、20、83条）
《劳动合同法》：
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
7、注意该法所规定的合同无效情形，我公司一定要防止签订因自身过错而被劳动仲裁部门或法院认定为无效的劳动合同，否则将会承担支付高工资的风险并承担赔偿责任（第28、86条）。合同无效情形较之以前劳动法规定的欺诈、胁迫方式签订和违反法律、行政法规强制性规定签订的劳动合同无效外，又增加规定了乘人之危情形下违背劳动者真实意愿而订立、变更劳动合同和用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效。尤其要注意不要利用格式合同来签订免除自己责任、限制劳动者权利的合同。合同被认定无效后，如果劳动者付出了劳动，用人单位仍要支付劳动报酬，且不再按双方约定报酬支付，而是参照本单位相同或相近岗位劳动者的报酬支付，这就有可能支付比约定报酬更高的薪水。
《劳动合同法》：
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
8、要充分了解和掌握关于解除、终止劳动合同的情形、法律后果和具体运用，才能最大限度的以合法途径与劳动者解约，并使解约成本没有或降低到最少。本律师将该方面的规定作以下总结归纳：双方协商解除合同（第36条），包括劳动者提出和用人单位提出，如果是用人单位提出后协商一致解除的，仍要支付劳动者经济补偿金（第46条（二）），劳动者提出并协议解除的，劳动者要承担赔偿损失责任（第37、90条）；
《劳动合同法》：
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
第三十七 条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
（1）劳动者解除。在用人单位有过错时单方解除劳动合同（第38条），但劳动者具有一般情况下的事先告知义务。该种情形下解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金；
《劳动合同法》：
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
（2）用人单位解除。包括用人单位在劳动者有过错时单方解除（第39条）、对劳动者无过失性辞退（第40条）、用人单位经济性裁员（第41条），除第39条所规定因劳动者过错用人单位提出解除劳动合同的情况外，用人单位均需支付经济补偿金；
《劳动合同法》：
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（3）劳动合同的终止。包括合同的自然期满、劳动者开始享受养老保险待遇、劳动者或企业死亡等共计五种具体情形（第44条）。
注意：只有劳动者开始享受养老待遇和劳动者死亡、宣告失踪情形是确定不需用人单位支付经济补偿金的；劳动合同在正常期满的情况下用人单位也需支付经济赔偿金，但有个例外，就是期满后工作条件维持或提高的情形下而劳动者不愿再行续订合同的情形用人单位无需支付经济补偿金。
《劳动合同法》：
第44条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
在掌握上述规定的前提下还应该注意：第42条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，当然，不是永远不得解除，是要等相应的期间届满；当用人单位根据第39条的规定单方解除劳动合同时要通知工会（不是经其同意，而是经其知晓）（第43条）；无过失性辞退和经济性裁员时应遵循相应程序（第40、41条）；还有就是用人单位如果违法解除或终止劳动合同时将会承担支付双倍经济补偿金作为赔偿的法律后果（第48、87条）。
《劳动合同法》：
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
9、我公司做为用人单位在劳动关系方面应当注意的事项：
（1）明确规定用人单位不得扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保，包括劳动档案和其他物品，否则，将导致行政处罚和经济赔偿（第9、84条）；
《劳动合同法》：
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
（2）劳动合同不论何种情形下解除和终止后，我公司均有出具劳动合同解除或终止的证明给劳动者，以便于劳动者的下一次就业，建立一种正常的劳动信用机制；并在十五日内办理劳动者的档案和社会保险转移手续，否则，将承担法律责任。（第50、89条）；
《劳动合同法》：
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（3）劳动合同文本应交劳动者本人一份。（第82条）
《劳动合同法》：
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
（4）注意在与劳动者建立劳动关系时需审查劳动者是否与其他单位仍未解除劳动关系，如果召用了未与其他用人单位解除或终止劳动合同的劳动者，将会导致与劳动者连带一起赔偿其他用人单位经济损失的法律责任，这也正是该部法律推行向解除或终止劳动关系的劳动者出具解除、终止证明的重要意义所在。（第91条）
《劳动合同法》：
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
三、相关风险规避的律师建议
其实，从以上的注意问题上即可规避相应法律风险，本律师从以下几个方面来阐述有关方面风险的法律规避。
（1）该部法律对经济补偿金的支付条件和数额规定的明确而具体，适用范围也很宽泛，如何在经济补偿金的支付方面有较好的规避呢？一方面，在合同到期后让劳动者写出同等或更高劳动条件下仍然不愿与单位继续订立劳动合同的说明；不论是劳动者还是用人单位提出解除劳动合同的，只要双方协商好，都要让劳动者写出自愿辞职报告留档备查；另一方面，注意第44条（二）项规定的灵活退休制度的运用，即当劳动者开始享受养老保险时终止合同是无需支付经济补偿金的，所以对于一个即将可以享受到养老保险或已经开始享受养老保险的劳动者来说，用人单位的负担相对较轻。
《劳动合同法》：
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（2）在欲与劳动者建立劳动关系时，注意对劳动者之前的劳动履历及身体状况进行审查，要以书面形式确立劳动者的如实告知义务并留档备查，可以让劳动者根据我公司的要求而写出相应就职说明。当劳动者未如实告知相关情况时就可能因对我公司构成欺诈而导致劳动合同无效，这就为认定无效劳动合同提供了证据，同时该种情形属于用人单位可单方解除劳动合同并不用支付经济补偿金的情形；而且也防止了因劳动者自身身体状况导致在工作场合死亡时按照因公死亡对待而支付的高额补偿。
（3）若想不与劳动者签订无固定期限的劳动合同就要保证做到：
A：不要一次性签满劳动期限为十年的合同；
B：不要连续两次签订劳动合同，也即，第一次合同到期后间断一段时间（法律没有规定间断的时间长短）再行签订合同，本律师认为最好是间断时间在一个月以上（一个薪水周期），且在间隔的时间内千万不要有事实劳动关系的，否则，相当于没有间隔。
（4）在平时的工作和管理中，要注意相关劳动及规章制度的制定并学习传达，采用悬挂、分不同部门签收和开会传达的方式让每一位劳动者知道，必要时签发到每一位劳动者，建立考勤考核制度，出现问题时让相关人员写出情况说明等等，总之，要建立一种良好的管理机制，善于制作和保存相关证据，以在公司根据法律规定单方解除劳动合同时有充分的依据，在双方引发劳动争议时处于主动地位。
附劳动合同的法律意见书范本
致：青岛？？？？有限公司
？？？？律师事务所(下称“本所”)接受贵司委托，审查贵司与王XX签订的劳动合同并出具法律意见。本所律师根据《中华人民共和国劳动法》(下称“《劳动法》”)、《中华人民共和国劳动合同法》(下称“《劳动合同法》”)和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(下称“《劳动争议调解仲裁法》”)以及其它法律、法规和规范性文件的规定，审查贵司所提供的劳动合同，就劳动合同合法性及法律问题，现出具法律意见书如下：
一、劳动合同的主体资格
1、贵司系依法在工商行政管理部门注册登记的有限责任公司，符合《劳动法》规定的可招用全日制职工并与之建立劳动合同关系的用人单位。
2、王XX，身份证号：XXXX，已年满18周岁，具有完全民事行为能力，符合《劳动法》规定的劳动者。
基于上述事实，本所律师认为：订立劳动合同的主体符合法律规定。
二、劳动合同中具体条款的效力及修改建议
1、第9条关于保密义务及竞业限制的规定无法律约束力
根据《劳动合同法》第二十三条、第二十四规定，对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，用人单位可以在劳动合同与劳动者约定竞业限制条款，但必须注意以下三个方面：
a、保密期限与劳动合同期限相同，至劳动合同解除或者终止时止；如劳动者属于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员，用人单位有权要求劳动者在劳动合同解除或终止后的某一期限内履行保密义务及竞业禁止；
b、约定保密义务及竞业限制的期间为解除或终止后的期限最长不超过二年；
c、在竞业限制期限内必须按月给予劳动者经济补偿，但法律未规定具体标准，每月支付的经济补偿在职工月工资的20％以上为宜。
本所律师建议，贵司可修改如下：
第9.1条修改为：乙方在任职期间所知悉的甲方的商业秘密，在任职期间及解除或终止劳动合同后二年内，乙方负有保密义务。
第9.2条修改为：乙方在任职期间及解除或终止劳动合同后二年内，不得到本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自已开业生产或经营同类产品、从事同类业务。
增加9.3条为：在述规定的竞业禁止期间内，乙方遵守保密和竞业禁止义务的，甲方应于每月 前以货币形式支付经济补偿 元。
2、劳动合同第10.3条关于违约金的规定无效
根据《劳动合同法》第二十五条规定，除提供专项培训、保密及竞业限制的情形下可约定违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
本所律师建议：贵司删除该条款，根据培训情况单独签订服务期协议作为劳动合同的附件，约定违约金的数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用；对违反保密及竞业禁止条款约定违约金，违约金的数额可参照商业秘密的经济价值确定。
3、劳动合同第11.1条关于申请仲裁时效的规定无效
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，申请劳动争议仲裁的时效为一年。
本所律师建议：贵司依法修改本条申请仲裁的时限。
经查，劳动合同其它条款符合法律规定。
基于上述分析，本所律师认为：劳动合同中第9条、第10.3条和第11.1条无效，但不影响劳动合同其它条款的法律效力。
三、劳动合同其它需要补充的条款
1、劳动合同的起始时间应明确，避免争议。
2、规章制度的告知书作为劳动合同的附件
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切实利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。如不履行上述告知程序，贵司依法制定的规章制度对劳动者无法律约束力。本所律师建议:制作规章制度告知书并由劳动者签字确认作为劳动合同的附件。
3、第7.2.4条关于经济性裁员的表述不准确。
根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位裁员有四种情形，律师建议与法律规定表述一致，如下：
a、依照企业破产法规定进行重整的；
b、生产经营发生严重困难的；
c、企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
d、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
3、增加有关送达地址的确认、送达方式及相应后果的条款。
劳动者书面确认邮寄地址的法律意义在于用人单位能够将相关通知、文件及时送达给劳动者。关于送达的方式，可约定采取直接送达、邮寄送达、公告送达等方式之一即可。同时，双方应明确约定，由于劳动者提供的送达地址不准确、地址变更未及时告知用人单位的，或劳动者拒收导致用人单位有关通知、文件等未能被劳动者实际接收的，邮寄被退回的，邮件回执上注明的退回之日视为送达之日。
五、结论意见
综上，本所律师认为：劳动合同系双方自愿订立的，除第9条、第10.3条和第11.1条以外的其它条款对双方具有法律约束力。需要注意的是，劳动合同中双方其它权利义务未明确的，依据《劳动合同法》等法律规定确定。
顺颂商祺！
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？？？？？？律师
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发布日期:2009-3-14 23:36:16